企业退休计划：SEP、Solo 401(k) 和 SIMPLE IRA

企业主选择退休计划，其实是两个叠加的决定：您希望能供款多少，以及为此愿意承担多少管理复杂性和成本，尤其是在有员工之后。SEP-IRA、个人 401(k) 和 SIMPLE IRA 处于这一权衡的三个不同位置，“最佳”选择在很大程度上取决于您是否有员工、企业结构如何，以及您的薪酬如何确定。

SEP-IRA 是设立和管理最简单的结构：只由雇主供款，每年可自行决定，按薪酬的一定比例计算，最高不超过每年调整的金额上限。简单也是它的局限：如果您有符合条件的员工，通常必须为他们按与自己相同的薪酬比例供款，因此团队扩大后 SEP 可能变得昂贵，尽管设立不需要费用，大多数情况下也不需要年度申报。SEP 最适合独资业主或非常小的团队，并且业主愿意为所有符合条件的人提供相同的供款比例。

个人 401(k)（solo 401(k)）只适用于除配偶外没有全职员工的企业主，可以从两个身份供款：员工选择性递延供款，上限与任何 401(k) 参与者相同；以及雇主利润分享供款，计算方式与 SEP 类似。由于选择性递延供款不受盈利情况影响，也不需要按薪酬比例计算，在相同收入水平下，个人 401(k) 往往允许比 SEP 高得多的供款总额，尤其是薪酬中等的业主，因为员工递延部分不像雇主供款那样受薪酬比例公式限制。个人 401(k) 通常还提供贷款条款和罗斯供款选项，而这两项 SEP 都没有。

个人 401(k) 的代价在于管理：一旦计划资产超过某个门槛（通常为 $250,000），每年就需要提交 Form 5500-EZ，计划文件本身也需要正确设立和维护。这些都不难，但比 SEP 几乎为零的管理负担多了实实在在的一步。而且一旦您聘请了配偶以外的全职员工，这一选项就不再可用，届时通常需要转换计划，或者企业需要完全不同的结构。

SIMPLE IRA 适用于相反的情况：有员工的小企业希望有一个简单的计划，又不想承担完整 401(k) 的合规负担。员工可以进行选择性递延供款，年度上限低于标准 401(k)；雇主必须为员工供款匹配最高为薪酬 3% 的部分，或为所有符合条件的员工提供固定 2% 的非选择性供款，无论员工自己是否递延。强制性的雇主供款是一项实际成本，但通常低于对整个成长团队提供 SEP 的成本，因此 SIMPLE 计划在已经不再是一人企业、但还没准备好承担完整 401(k) 计划成本和复杂性的小企业中很常见。

SIMPLE IRA 有一项不太为人所知的限制，会让业主措手不及：参加计划头两年内供款的资金，如果转入另一个 SIMPLE IRA 以外的计划，提前取款罚款比标准退休账户更重。这个两年时钟在每个雇主的计划中重新计算，值得在员工加入时就提醒他们，而不是等他们尝试提前转存时才发现。

S 型公司业主的合理薪酬策略直接决定了三种结构的供款空间，因为按薪酬百分比计算的供款上限，是以 W-2 工资而不是全部分红或企业总利润为基础计算的。为了降低薪资税而尽量压低薪资的业主，同时也限制了 SEP、个人 401(k) 利润分享供款或 SIMPLE 匹配的供款基数。这意味着退休计划策略和合理薪酬策略应该一起测算，而不是由看着申报表不同部分的不同顾问各自决定。

后门罗斯和超级后门罗斯策略值得在这个比较中一提，尽管它们不是独立的计划类型。如果个人 401(k) 允许在标准递延上限之外进行税后供款，再加上计划内罗斯转换功能，业主每年转入罗斯账户的金额可以远高于直接供款罗斯 IRA 所允许的金额。SEP 或 SIMPLE 结构通常无法使用这一策略，这也是对于没有员工、又看重长期免税增长的业主来说，个人 401(k) 往往更有效的另一个原因。

计划的选择不是永久的，但中途更换结构，尤其是放弃有两年规则的 SIMPLE IRA，或在招聘员工后转换个人 401(k)，会有不少麻烦，因此值得一开始就慎重选择，而不是默认银行或券商提供的最容易开立的账户。合适的计划应该反映您的企业未来两三年的发展方向，而不只是今天的人数。

OICPA 将退休计划选项与合理薪酬和整体税务策略一起测算，因为这三个决定相互关联，分开评估时很容易忽略这些关联。如果您目前的计划是多年前根据当时的业务选择的，值得重新审视它是否仍然适合您现在经营的企业，以及您预计三年后经营的企业。